Spørgsmål om stress: Vi har en stresssygemeldt medarbejder der har været sygemeldt et par måneder – hvordan håndterer vi bedst det?
Skal vi kontakte pgl. under sygemeldingen og vise vores interesse og bekymring? Kan vi selv lave en handlingsplan eller skal sygedagpengekontoret bestemme, de har indkaldt medarbejderen til afklaringsmøde? Skal vi orientere de øvrige medarbejdere? Hvornår kan vi forvente at pgl. vender tilbage? Hvordan griber vi det an når sygemeldingen er overstået? Hvordan forebygger vi stress i fremtiden? Hvordan bliver vi bedre til at spotte stress i tide? Hvordan forbereder vi os bedre i fremtiden, hvis det skulle ske igen? Det påvirker os meget. Det er ikke den første medarbejder der har fået stress og har været sygemeldt og vi ser andre i farezonen.
Svar vedr. stress håndtering: Det lyder som om jeres organisation er overophedet og stresset for tiden og det er flot at i har besluttet at tage hånd om forholdene og bede om stress rådgivning,
Nej jeg anbefaler ikke at kontakte medarbejdere der er syge af stress, da enhver kontakt fra arbejdspladsen kan forværre situationen, så giv medarbejderen så meget ro som muligt. Jeg ved godt at der har kørt kampagner i TV med nogen der mener det modsatte. Men min holdning er klar. Det er roen der healer og gør at medarbejderen hurtigere bliver rask og kan genoptage arbejdet. Det er også det mine klienter bekræfter. Det kan være enormt stressende at modtage mails, sms eller tlf. opringninger fra arbejdsgiveren – det kan medføre hjertebanken, høj puls, mavesmerter, fordøjelsesproblemer, angstsymptomer eller forværring af kroniske sygdomme. Så det bedste er at medarbejderen selv løbende orienterer virksomheden i henhold til lovgivningen på området eller endnu bedre, at der tilkobles en stressrådgiver/coach der har kontakten til medarbejderen – både for at støtte den sygemeldte og som ser forløbet i en organisatorisk helhed og rådgiver ledelsen
Jeg hører desværre jævnligt historier fra mine stress klienter, der bliver presset af sygedagpengekontorerne, men heldigvis oplever jeg også, at sagsbehandlerne “tager mod sund fornuft”, når de får en professionel vurdering. Og jeg har eksempler på, at man kan “tale dem fra” at ville tage over og udarbejde handlingsplanen, hvis virksomheden selv har taget hånd om det og har fået hjælp til udarbejdelse af en plan med aftaler om forventet tidshorisont, langsom opstart på deltid etc. De er interesseret i at have en plan, så de kan overholde loven. Og medarbejderen ønsker at bevare sin værdighed og ikke blive “umyndiggjort”
Med hensyn til længden af en stress sygemelding er en tommelfingerregel at det tager ligeså lang tid med langsom indslusning på deltid som selve stress sygemeldingen
Det er vigtigt at udarbejde en stress handlingsplan med skriftlige aftaler, så medarbejderen bliver aflastet og presset løftes fra skuldrene.
Ja det er en god ide at orientere det øvrige personale for at forebygge rygtedannelse. Informationen skal være kortfattet i forhold til den konkrete sygemeldte medarbejder, hvor de blot skal orienteres om handlingsplanen dvs. forventet varighed og hvilke skridt man har taget for at uddelegere opgaver og ansvar og orientering af evt. kunder. Ikke gå ind i konkrete private forhold vedr. den enkelte. Fokus er på den arbejdsmæssige situation.
Når der er taget hånd om medarbejderen og kollegerne er det vigtigt, at ledelsen ikke bebrejder sig selv det, der er sket og selv går ned med stress. Ansvar staves ikke SKYLD. Det er der ingen der har gavn af. Ledelsen har gjort hvad de kunne, ud fra deres forudsætninger, og det er kun flot at erkende, at man nu gerne vil gøre mere, udvikle sig og tage mod hjælp. Det er en styrke at række ud.
Næste skridt er så at få italesat myter og fakta om stress, hvor fokus flyttes fra den enkelte medarbejder til organisationen.
Det er vigtigt at skærme hinanden og at være opmærksom på forandringer hos sig selv og sine kolleger og at gøre det legalt – ja nærmest forventet – at handle på sine observationer. At gøre op med tabuet. Få tingene på på bordet og få taget temperaturen på trivslen og stressniveaet i organisationen.
Jeg underviser i hvordan stress spottes og hvilke signaler der indikerer stress.
Selvom en del af stresssyndromet er karakteriseret ved at man anstrenger sig for at “bære udfordringerne med anstand” så andre ikke bemærker noget, så vil der ofte være synlige forandringer. Jeg hører som oftest at kolleger har bemærket at den sygemeldte trækker sig socialt, er mere rastsløs, skifter ansigtsudtryk og ser mere anstrengt ud op til en sygemelding. Og ofte har der været gentagne kortevarende sygemeldinger, småfejl og manglende overblik
Jeg bidrager til udarbejdelse af stress politikker, hvor vi tager udgangspunkt i virksomhedens særlige udfordringer og nedskriver en helt konkret stress beredskabsplan
Beredskabsplanen hvem der gør hvad, hvornår og hvorfor i tilfælde af at stress signaler spottes. Med formål, vision og mål for forebyggelse af stress, gerne med udgangspunkt i virksomhedskulturen og værdierne. Med skabeloner for udarbejdelse af handlingsplan ved sygemelding og ved tilbagevenden til job på hel eller deltid, med oplistning af de punkter der skal tages stilling til og giver konkrete anbefalinger.
Jeg holder stress kurser for ledelsen, SU og medarbejderne, hvor jeg anbefaler at virksomheden påtager sig det fulde ansvar for de organisatoriske årsager til stressen, så medarbejderen får taget presset af og ikke tror det er dem, der er specielt sårbare eller der er noget galt med dem. Det er en helt normal menneskelig reaktion at krop og sind reagerer, når belastningerne overstiger vores ressourcer. Og det er faktisk en styrke at kunne mærke det. Læs mere om myter og fakta om stress her
Min opgave som ledelsesrådgiver og businesscoach er at afdække hvilke knapper vi kan skrue på i virksomheden for at forebygge og håndtere stress hvis den opstår. Dvs. gennemgå organisationens stress hæmmende og fremmende faktorer. At igangsætte relevante overvågningssystemer f.eks. på antal ugentlige eller daglige arbejdstimer, så advarselslamperne blinker på et tidligere tidspunkt. At komme med anbefalinger til f.eks tlf. og mail politikker, håndtering af støjgener, tale om omfanget af afbrydelser og oplistning af konkrete indsatsområder med forslag til handlingsplaner etc.
Jeg anbefaler at inddrage sikkerhedsorganisationen i stress håndteringsforløbet og tage udgangspunkt i APV, trivselsanalyser, MUS eller andre værktøjer, der indikerer stress niveauet og udfordringerne i dagligdagen.
Det er vigtigt at turde være åbne og gerne selv som ledelse og/eller SU at “åbne ballet” ved at dele egne stress oplevelser, følelser omkring situationen og iagttagelser i organisationen. Når ledelsen tør vise sårbarhed og er åben overfor en dialog om udfordringerne, er I rollemodeller for at det er helt legalt, at få problemerne på bordet, så vi kan lære af situationen. At være en lærende organisationen. Medarbejderne opdager at ledelsen virkelig mener det alvorligt, at de bekymrer sig om medarbejdernes trivsel. Når medarbejderne kan mærke, at man har hjertet med i sin ledelse, åbner det for en dybere kontakt og tillid. Det forebygger stress i fremtiden.
Forebyg stress via strategisk sundhedsledelse
Jeg anbefaler mindfulness og yoga til stress reducering i organisationen. Er selv uddannet mindfulness instruktør og har oplevet på egen krop og sind hvor stor en betydning det har, at kunne rumme sine tanker, følelser, intense kropssignaler og adfærdsimpulser. Det sænker stresshormonerne og øger den selvregulrende adfærd og de kognitive evner som koncentration, hukommelse, fokus og at tænke klart. Læs mere mindfulness her og om yoga her
Læs mere om stressreducerende plastre til hurtig lindring her