Strategisk sundhed – ikke kun for forebyggelse men også for forretning

Strategisk sundhed skal organiseres

Implementering af strategisk sundhed – f.eks en stress politik – involverer som i al anden forandringsledelse, hvor du ønsker en forandring af kulturen og dermed vanerne, en formel organisering af sundhedsledelse hvor der skabes forudsætninger, rammer og strukturer. Ofte ved brug af ekstern ledelsesrådgiver. Der arbejdes på 3 niveauer:

1. Forståelse af processen via information og dialog – søg først at forstå derefter at blive forstået
2. Faglig proces med uddannelse af projektleder, mellemledere og forandringsagenter i form af et ambassadør korps
3. Involvering og accept

ligesom det anbefales at måle og justere på tiltag og effekter via spørgeskemaundersøgelser og fysiske målinger i form af APV, tilfredshedsanalyser og andre former for selvvurderinger. At arbejde med værktøjer og koncepter der er evidensbaserede. Hvis det skal have en effekt skal det kunne mærkes! Det er langt mere end velvære i form af massage, frugtkurv mv.

Strategisk sundhedsledelse er holistisk

Vi har ikke råd til at lade være. Alle siger vi skal være mere produktive – strategisk sundhed på arbejdspladsen er et af redskaberne. Det er både godt for den enkelte, for familien, virksomheden og samfundet. Sunde medarbejdere er mere produktive, leverer højere kvalitet, har mere energi og større arbejdsglæde viser forskningen ligesom det er bevist at uddannelse af både ledere, medarbejdere og tovholdere virker

Dette var nogle af hovedkonklusionerne jeg fik med mig fra arrangementet i virksomhedsnetværket Cabi –  fordi socialt ansvar betaler sig –  i mandags, hvor bl.a. sundhedsforsker Just Bendix Justesen, SDU fastslog at 90 procent af alle forandringsprocesser aldrig blev en succes, så det skal tages alvorligt. Og det kan tage 3-5 år at ændre en virksomhedskultur. De henviste til Daniel H. Pink Den sande motivations 3 elementer:

1. Autonomi – selvbestemmelse/medindflydelse og at afstemme individuelt er væsentligt
2. Mestring – se vi kan forbedre os
3. Formål – kende vores hvorfor

Strategisk sundhedsledelse definition

De fremhævede A. Eriksson´s definition på sundhedsledelse som: Et lederskab der arbejder på at skabe en sundhedsfremmende arbejdspladskultur og værdier med henblik på at inspirere og motivere de ansatte til at deltage i dette udviklingsarbejde

Rikke Haaber, PFA Sundhed viste os de nyeste sundhedsanalyser der viste at psykiske lidelser er næsthyppigste årsag til invalidepension både hos PFA og i Danmark som helhed næst efter bevægeapparatlidelser. Udgifter til psykolog og psykiater udgør 11 procent og har været stigende siden de startede målingerne i 2003. De har et tæt samarbejde med forskerne for at arbejde evidensbaseret og har mange års erfaring med forebyggelsesprojekter. Og som hun sagde: hvis vi ved hvad der virker, hvorfor så ikke gå ud i virksomhederne og fortælle dem det.

Strategisk sundhedsledelse er lønsomt og øger produktiviteten

PFA laver simpelthen lønsomhedsanalyser og lægger effektfulde strategier i samarbejde med kunden, hvor de ser på investering og effekt. De giver kvalificeret rådgivning og anbefalinger. Målrettede evidensbaserede ydelser med udgangspunkt i konkrete behov, hvor de screener kunden og afdækker hvad der er medarbejderne udfordringer. Fokus på performance management for dem der er syge, men stadig kan passe deres arbejde, så de skaber en optimal energi, arbejdsglæde, overskud etc. Og som hun slog fast: hvis vi skal have et højt pensionstal skal vi også have et højt sundhedstal – ellers giver det jo ikke mening. Hvad skal vi med pengene, hvis vi ikke er istand til at bruge dem?

Jeg kan kun erklære mig enig og har selv rigtig gode erfaringer med at indgå på det strategiske niveau i en organisation og uddanne både ledelse, samarbejdsudvalg og medarbejdere i stressforebyggelse og stresshåndtering, samt udarbejde stress politik i et samarbejde, med udgangspunkt i afdækning af de konkrete indsatsområder, som jeg som organisationsudviklingskonsulent også kan bidrage til at finde løsninger til.

Jeg arbejder også med den enkelte leder og medarbejder med individuel stressrådgivning og stresscoaching, hvor jeg også får indblik i hvilke indsatsområder i virksomheden der skal tages hånd om. Jeg oplever heller ikke at oplysning er nok i sig selv. Det kræver accept, ejerskab og involvering at skabe forandring.

Vi taler meget om synlige tegn på forandringer i kulturen, såsom at der sendes færre mails ud cc, at der generelt ikke sendes mails ud om aftenen og i weekenden, at man er blevet bedre til at sætte sin tlf. på lysløs og ikke bruger push beskeder, at der sker ændringer i de fysiske rammer f.eks. mulighed for stillerum etc.