Spørger: Jeg skriver til dig, da jeg skal i gang med at skrive min Master til sommer om Performance management
Den skal omhandle den Amerikanske Performance Kulturs påvirkning på den Danske Ledelseskultur, herunder innovation samt måden de ansatte samarbejder på.
Jeg kan se du har skrevet en artikel om netop performance kulturen, samt hvad den gør ved mennesket.
Jeg ville i den forbindelse høre om det var muligt at få et interview med dig, da jeg mener det kunne være et rigtig godt oplæg til hele indledningen på min opgave?
Svar: Farerne ved performance management – interviewet er gengivet i sin fulde længde nedenfor og giver alene udtryk for mine personlige holdninger og erfaringer som ledelsesrådgiver og stresscoach
Tror du at performance management har en indflydelse på informations og kommunikationsteknologien?
Der er ingen tvivl om at de sociale medier er bygget op omkring den menneskelige psyke og jagten på anerkendelse. Det giver en kortvarig lykkefølelse, når nogen liker ens opdateringer. Man kan f.eks. blive afhængige af Facebook og likes som ludomani, shopaholics, workaholics etc. Men det er kun selvtilliden og præstationsbehovet der styrkes – ikke det grundlæggende selvværd, så det kan forstærke stress og angst i længden
Jeg tror ikke umiddelbart at den har en positiv indvirkning på vidensdeling på virksomhedens værktøjer til CMS, da jeg tror medarbejderne i en konkurrence kultur vil holde på deres viden og ikke være så åbne for at dele viden, hvis der er tale om individuelle målinger og ikke team målinger og team mål.
Tror du at performance management får medarbejderne til at føle sig mere udfordret?
Ja jeg tror på at konkurrenceelementet har en indflydelse på medarbejderne. Vi er opdraget med Darwins udviklingsteori Survival of the fittest og da vi ubevidst tror, at det at tabe er lig med ikke at overleve, vil vi gå rigtigt langt for at være de stærke dvs. vinderne. Det ligger dybt i menneskets psyke at ville overleve, konkurrere og vinde. Men det kan være skadeligt på sigt, da det skaber ekstra pres og stress
Tror du at følelsen af en god performance rating kan opmuntre nedarbejdernes håb om at blive forfremmet?
Ja Når vi sammenlægger det jeg nævnte ovenfor med, at vi allerede fra barndommen bliver opdraget til at præstere via ros og anerkendelse for præstationer, jagter mennesket anerkendelse, der dyrker selvtilliden. Læs evt. bogen Dit kompetence barn af Jesper Juul. Og en høj performance rate vil være succeskriteriet i denne form for virksomhedskultur. Så det kan opleves som en gulerod, man vil løbe stærkt efter. Det er det, der bliver farligt, hvis vi undervejs mister evnen til at mærke os selv, sætte sunde grænser og sige fra.
Tror du af følelsen af en dårlig performance rating kan minimere medarbejdernes håb om at blive forfremmet?
Ja det vil uden tvivl virke demotiverende jfr. ovenfor. Det kan give et knæk i selvtilliden og medarbejderen vil tvivle på sig selv. Det vil øge risikoen for at medarbejderen får aktiveret alle sine hæmmende overbevisninger programmeret i barndommen om ikke at være god nok, dygtig nok, værdig etc. og følelser som magtesløshed og frygt for at blive overset eller endda fyret Det øger det indre pres og kan føre til angst og depression
Tror du at performance management kan bidrage til, medarbejderne føler deres arbejde bliver anerkendt?
Ja da vi mennesker som sagt ofte jager anerkendelse for præstationer, så vil feedback kunne give dem den bekræftelse de søger – som er det de tror de har brug for, for at opnå tilfredsstillelse. Da det er succeskriterierne i virksomhedskulturen og kan jfr. Hertzberg give en oplevelse af tilfredshed – ligesom eksempelvis bonus for høj performance vil kunne modvirke utilfredshed jfr. Hertzberg, da det er en vedligeholdelsesfaktor. Det viser sig bare ofte, at det ikke er lykken i sig selv. Det er som at pisse i bukserne – det varmer kun et øjeblik. Det at jagte ydre anerkendelse gør nemlig, at vi har fokus på andres forventninger og behov, og derfor ofte ikke får lyttet til os selv og sat sunde grænser. Vi er ikke oppe i toppen af Maslows behovspyramide som angiver at selvrealisering dvs. indre motivation er det optimale – ligesom der er lavet en ny omvendt pyramide ovenpå Maslows, der angiver at vi mennesker har brug for at gøre en forskel i vores familie, lokalsamfund og for verden for at blive lykkelige. At føle en højere mening. At gøre noget for helheden.
Tror du at performance management kan bidrage til at medarbejderne føler sig mere ansvarlige for det arbejde de gør?
Ja jeg tror i høj grad at performance kulturen fremmer ansvarligheden, men desværre også overansvarligheden. Så mennesket drives til at overpræstere og overlevere. Vi tror ansvar er at leve op til andres forventninger og gøre hvad der bliver sagt. Gruppepsykologierne kommer fra Marshall og det amerikanske militær, hvor det værste der kan ske er, at vi svigter en kammerat. Derfor overskrider vi ofte vores egne grænser og formåen, for ikke at svigte en kammerat dvs. kollegerne og chefen, som man oplever stoler på en og er afhængige af en. Det er en farlig cocktail kombineret med de ting, jeg nævnte før med Darwins udviklingsteori og vores opdragelse til at jagte anerkendelse via præstationer.
I hvilke organisationer (flad, hierarki etc.) tror du performance management virker bedst?
Jeg tænker det er i hierakier med mange medarbejdere, hvor der er længere mellem chef og medarbejder og den enkelte leder har mange der refererer til sig og de heller ikke sidder på samme lokalitet dvs. der skal ledes på afstand. Hvor der ikke er den samme mulighed for tæt sparring i dagligdagen, hvor lederen ville kunne agere som rollemodel – og hvor lederen derfor heller ikke ved selvsyn kan konstatere i dagligdagen hvordan medarbejderen performer. Der kan det benyttes til at skabe overblik. Jeg ved at Mærks bruger det til talent management, når de hvert år skal udvælge de 100 talenter, de vil sætte i deres talent pool og give lederuddannelser. De rates i henhold til konkrete KPI´er holdt op mod forretningsplanen. Men som nævnt skal man være meget varsom med, hvordan den udøves i praksis.
Hvordan tror du performance management påvirker de uddannelsesmæssige forskelligheder?
Jeg tænker at barrierne bliver større, da man søger at udkonkurrere de andre, for selv at være den bedste. Det øger ikke ligefrem forståelse for hinanden. At man ikke fremmer en lærende organisation, hvor man lærer af sine fejl. At man ikke får draget fuld nytte af de synergieffekter der kunne opstå, hvis man anerkender hinandens forskellighed og løfter i flok
Hvordan tror du, at performance mangement hjælper til at bygge gode relationer mellem medarbejderne på arbejdspladsen?
Jeg er faktisk sikker på, at det har en negativ effekt på teamspirit og ikke ligefrem fremmer udvikling af den følelsesmæssige intelligens i organisationen, der vil kunne styrke fællesskabet, tilliden, trygheden og åbenheden. Jeg frygter at man holder kortene tæt ind til kroppen og skjuler sandheder af frygt for repressalier. At man kører solo og ikke skaber synergier. Det har jeg desværre set for tit
Vi vil i stigende grad se virksomheder, der vender blikket indad og arbejder med selverkendelse. Daniel Goleman påviser i sin bog følelsernes intelligens, at mennesket har 2 sind – et der tænker og et der føler – dvs. et der hjælper os med at tage rationelle beslutninger og et der hjælper os med at tage intuitive beslutninger. En høj intelligenskvotient (IQ) har ikke den store indflydelse på, hvor godt vi klarer os på jobbet. Her er det mere vigtigt, hvor høj en følesesmæssig intelligens vi har.
Dvs. hvor gode vi er til at aflæse og tackle andres sindsstemninger, følelser, motivationsfaktorer og behov. Nå vi benytter den følesesmæssige intelligens i forhold til os selv, bliver vi bedre til at blive selvmotiverede og dermed kreative og produktive. Dette er færdigheder, der bevirker bedre relationer til andre, en følelse af fællesskab, hvilket skaber synergieffekt. Succesfulde virksomheder vil i fremtiden søge ledere med en stærk følelsesmæssig intelligens.
Mannaz skrev i deres nyhedsbrev for nylig at en analyse fra Carnegie Institute fastslår at 85% af en persons økonomiske succes afhænger af deres sociale og emotionelle intelligens (EQ) og kun 15% af deres IQ.
Analysen fastslår endvidere, at vi foretrækker at handle og samarbejde med nogen vi kan lide fremfor nogen med høj IQ.
Høj EQ giver flere muligheder for at opnå indflydelse
Den feedback vi får fra vores følelesmæssige intelligens er ofte intuitiv og baseret på vore indre værdier – direkte fra sjælen.
Tror du at performance management hjælper medarbejderne til at lære nye ting?
Jeg tror deres drive til at sætte sig ind i nyt er højt, men på sigt kan performance management som nævnt medvirke til stress, da man ligger under for et kæmpe pres i organisationen og fra egne forventninger. Nå stresshormonerne raser, så falder de kognitive evner såsom koncentration, fokus, hukommelse og at tænke klart, så det vil have den modsatte effekt.
Desværre ser man i USA, at der er flere og flere højtuddannede vidensmedarbejdere der benytter og misbruger narkolignende præstationsfremmende stoffer for at overkomme presset og en stresset hverdag – jfr Psykologi nr. 3 2013. Det er en negativ spiral og en ond skrue at komme ind i.
35.000 mennesker sygemeldes hver dag af stress i Danmark
Tror du at performance mangement skaber tillid mellem medarbejderne?
Nej det skaber i høj grad mistillid og er med til at skabe barrierer mellem medarbejderne. Modvirker samarbejde og fælles fodslaw jfr. ovenfor
Tror du at performance management skaber en konkurrencekultur?
Ja i høj grad, hvilket jeg finder betænkeligt, da det presser og stresser medarbejderne unødigt, hvilket er dyrt både menneskeligt og økonomisk for virksomheden. At det udvikler små egoer. At man ikke får kontakt med det element Otto Scarmer i Teori U kalder en højere attraktiv fælles fremtid Jeg i Nu tilstanden, hvor alle interessenters behov inddrages i sit perspektiv. Man risikerer at sidde fast i det Otto Sharmer kalder downloading af sin egen forforståelse Jeg i mig tilstanden, hvor man kun ser tingene fra sit eget synspunkt. At man ikke kommer over i Jeg i dig, hvor man ser tingene fra de andres side. At man ikke har et åbent sind, hjerte og vilje.
Tror du at performance management påvirker fortroligheden i virksomheden?
Ja jeg er sikker på at ledelsen går glip af værdifuld feedback og risikerer at udvikle en flot nikkedukker. At de ikke får udnyttet medarbejdernes kæmpe potentiale fuldt ud. At medarbejderen udvikler en tendens til kun at gøre det der bliver sagt/forventet og ikke udvikler samme selvstændighed og kreativitet som under mere frie og tillidsfulde rammer. At de udvikler medarbejdere, der mister evnen til at mærke sig selv. Hvad der føles rigtigt og forkert, hvilket også kan påvirke etik og moral i en dårlig retning. Jeg tænker at finanskrisen er udløst af grådighed. Hvor man har tænkt mere Ego end Eco (ecologic and enviromental terms)
Det kan bevirke at man går glip af det Otto Sharmer kalder presensing (på dansk sansende nærvær) og co creation (på dansk samskabelse) hvor man åbner op for flow og udkrystallisering af visionerne – det Jung kalder meningsfulde tilfældigheder, hvor ting sker med lethed, som en del af en større plan
Tror du at en positiv performance rate kan skabe en følelse af jobtilfredshed?
Ja på den korte bane jfr. Hertzberg, men som tidligere nævnt kommer vi altså ikke op i selvrealiseringsområdet jfr. Maslows behovspyramide – hvor vi oplever en fri spirit
Tror du at en negativ performance management kan skabe job utilfredshed?
Ja det tror jeg jfr. ovenfor da jagten på anerkendelse og selvtillid ikke opfyldes og egoet dermed ikke stilles tilfreds
Tror du at feedback om work performance kan øge medarbejdernes motivation?
Ja jeg oplever det er vigtigt at få feedback og afstemme forventninger – det er faktisk en afgørende faktor for at modvirke stress, at der er kendte og realistiske forventninger.
Tror du at anerkendelse af work performance øger medarbejderes motivation
Ja på den korte bane, men fastholder dem desværre i at jagte anerkendelse via præstationer og ikke anerkendelse af hvem de er som mennesker. Det kan øge risikoen for udvikling af stress og lavt selvværd jfr. ovenfor
Tror du at anerkendelse af work performance øger medarbejderes selvværd?
Nej det påvirker kun selvtilliden jfr. ovenfor og kan have fatale konsekvenser for selvværdet
Tror du at medarbejdere i en performance management kultur har en klar forståelse for forventede opgaver, adfærd og resultater forventet i en specifik position?
Ikke nødvendigvis. Det kommer an på hvor klart det er formuleret, og om de har forstået og comitted sig til dem. Det er desværre ofte ikke tilfældet er min erfaring fra mine coach klienter
Tror du at relationerne i en organisation er gode når man oplever fairness
Ja det er jeg enig i
Tror du at medarbejdere i en performance management kultur har en klar forståelse for målene og deres egen rolle?
Ikke nødvendigvis. Det kommer an på hvor klart det er formuleret og om de har forstået og comitted sig til dem. Målene er ofte ikke defineret, så den enkelte kan omsætte dem til eget område eller endsige været med til at definere dem. Jeg har sågar oplevet organisationer, hvor målene først er opsat efter bonus er udbetalt – så der er tale om en slags pseudo mål. Eller oplevet at målene er sat så lavt, at de heller ikke giver mening at måle efter.
Tror du at medarbejdernes performance øges, når man har performance mangement
Nej ikke nødvendigvis – den kan faktisk falde over tid, hvis der udvikles stress eller nogle af de andre farer jeg nævner ovenfor
Tror du at medarbejdernes performance bliver dårligere, når man har performance management
Ja det er jeg sikker på, da det er en negativ stress glidebane på lang sigt
Tror du at medarbejderne i en performance management kultur har større sandsynlighed for at lære og udvikle sig?
Nej tværtimod jfr. ovenstående med stress hormonerne, der påvirker de kognitive evner negativt og ikke kunne mærke sig selv og andre. Der er risiko for, at man holder kortene tæt ind til kroppen og ikke er åben for vidensdeling og dermed går glip af en masse synergi og innovation
Tror du at medarbejderne der oplever at rating processen er unfair har større sandsynlighed for at rejse?
Ja man vil søge hen, hvor man får opfyldt sine behov, hvis man ellers ikke har taget alt selvstændige initiativ ud af dem, eller de er udbrændt. Det oplever jeg desværre alt for ofte ved mine klienter
Tror du at medarbejderne kan have indflydelse på informationen om andres performance?
Ja de kan trække hinanden ned via rygtedannelse,mobning etc.
Tror du at en dårlig måde at formidle feedback på, kan påvirke medarbejders motivation negativt?
Ja det kan øge risikoen for demotivering
Tror du at en dårlig måde at formidle feedback på, kan påvirke medarbejderens selvværd?
Ja ganske sikkert, da de måler sig på selvtilliden hvorved selvværdet kan lide skade ligesom selvtilliden også kan få et knæk
Tror du at medarbejdere, der ikke oplever målemetoden som valid vil miste motivationen?
Ja det er vigtigt med troværdige målemetoder og realistiske mål – det er som nævnt en af de vigtigste faktorer for at modvirke stress
Tror du at medarbejdere der ikke oplever målemetoden som valid, vil miste job tilfredshed?
Ja jfr. ovenfor
Tror du at relationen mellem lederen og medarbejderen vil påvirke raten?
Ja det er jeg helt sikker på – vi mennesker er påvirket af følelser og energier og kan ikke vurdere helt objektivt. Der vil altid være tale om en subjektiv vurdering
Tror du at en hård performance kultur påvirker medarbejderes helbred
Ja det er jeg sikker på, da pres kan give stress. Især urealistiske deadlines, økonomiske krav, for få ressourcer etc.
Tror du at en hård performance kultur påvirker medarbejdernes angst
Ja det er jeg sikker på, da pres kan give stress og stress kan sætte sig til angst og depression
Tror du at en hård performance kultur påvirker medarbejdernes risiko for at udvikle stress
Ja det er jeg sikker på jfr. ovenfor
Tror du at medarbejdere der ikke oplever de kan leve op til forventningerne, vil mærke øget stress
Ja det er jeg sikker på – vi mennesker vil gå alt for langt for at leve op til andres forventninger og bliver usikre når vi tvivler
Tror du at medarbejdere der ikke oplever de kan leve op til forventningerne, vil have tendens til negative følelser og attitude
Ja deres kamp og flugt instinkt vækkes. Så de bliver mere aggressive eller får tendens til at trække sig, at resignere eller udvikle depressive tendenser. Deres energi vil blive påvirket og vi skal huske at stress smitter i organisationen, da vi bliver påvirket at hinandens energier
Tror du at medarbejdere som rankes har højere performance
Nej en performance kultur kan have negative konsekvenser, så det er vigtigt at finde en sund balance med realistiske mål og forventninger og samtidig opmuntre til teamspirit
Tror du at medarbejdere som rankes har højere energi?
Nej ikke nødvendigvis, hvis de udvikler stress vil energien gå ned og konkurrencekulturen kan have mange negative indvirkninger
Tror du at nogle medarbejdere kan opleve, at ranking i forbindelse med performance management er diskrimination?
Ja – det er meget sandsynligt, at der vil være medarbejdere, der ikke oplever, at de er blevet set for det de yder. Der vil altid være nogen, der er mere synlige end andre og bedre til at sælge sig selv og deres resultater eller måske endda tage æren for andres
Tror du at medarbejdere der får ranking i forbindelse med performance management kan opleve det er subjektivt?
Ja det vil ikke være muligt at være helt objektiv og kun vurdere på fakta – men det tror jeg nu heller ikke er optimalt
Tror du at medarbejdere der får ranking af performance management kan opleve det er unfair?
Ja – det er meget sandsynligt, at der vil være medarbejdere der ikke oplever at processen er helt fair, hvilket kan påvirke deres motivation og trivsel
Du kan læse min artikel om at performance management giver stress, dræber kreativiteten og sænker vidensdelingen her
Skriv et svar