Klar og tydelig kommunikation er en stor udfordring for mange ledere. Vil man som leder undgå, at der opstår misforståelser, eller at selv simple budskaber giver anledning til flere spørgsmål end svar, kræver det både forberedelse og træning, mener direktør hos Lederne, Vibeke Skytte. Blandt andet bør man som leder gøre sig klart, hvordan budskabet skal leveres, hvorfor budskabet er vigtigt netop nu, og hvem målgruppen i virkeligheden er. Forberedelse kan være med til at give dig klar kommunikation. Den kan ikke altid give dig skulderklap og bifald, men den kan forhindre de største fejltrin i din kommunikation. Desværre er det sådan, at der er ganske få af os, der er født som de perfekte kommunikatører, men der er håb, for det kan læres af alle, fastslår Vibeke Skytte. Læs hele klummen her
| Det er min erfaring, at det er vigtigere at være direkte end at pakke budskaberne så meget ind, at modtageren ikke bliver klar over indholdet.
Hvis der f.eks. er tale om sårbare emner som svingende eller lav indsats/performance eller dårlig attitude ser jeg ofte en tendens til, at man ikke får det sagt direkte til den pgl. medarbejder, eller trækker det for længe, så medarbejderen ikke får en chanche for at afhjælpe det, der opleves som et problem af lederen eller blot få talt situationen igennem. Jeg hører af og til medarbejdere sige, at de oplever at lederen virker irriteret på dem, men ikke er klar over hvorfor. Eller at man får decideret skæld ud. Lederen tror at diverse hentydninger er nok, men ofte misforstår vi hinandens budskaber/signaler. Lederen frygter måske at være for direkte/styrende/kontrollerende og vil jo egentlig gerne være forstående og tolerant og skabe et godt og trygt arbejdsmiljø, men konsekvensen kan være det modsatte, hvis kropssproget og de små bemærkninger afslører irritationen, fordi det har hobet sig op for længe. Dette kan i yderste konsekvens af medarbejderen blive opfattet som mobning og have en negativ effekt på trivslen og sygefraværet. I bedste fald, hvis lederen har kontrol over sin irritation, tror medarbejderen at det går rigtigt godt og fortsætter den adfærd, der ikke er acceptabel og rygter opstår ofte omkring medarbejderen, og den negative energi har tendens til at smitte af på resten af organisationen. Det er vigtigt i disse situationer at tage tyren ved hornene og få lagt tingene på bordet. At få lagt en realistisk handlingsplan, evaluere og følge op. Her er coaching et fantastisk redskab, og hvis man oplever at forholdet mellem leder og medarbejder er for fastlåst kan en ekstern coach være et godt værktøj til lige at komme tilbage på det gode spor. Der er jo også ofte en årsag til at situationen har udartet sig, og de dårlige vaner er opstået. Men det kræver en vilje og indsats fra begge sider. Ofte kan brugen af DiSC profiler bidrage til en større forståelse for hinandens forskelle i adfærd og kommunikation. Af og til vil afskedigelse være det bedste for begge parter, men også her er det vigtigt at gøre det på en menneskelig måde, og gøre det klart at man blot ikke passer ind i organisationen i forhold til de krav og forventninger der er til stillingen på nuværende tidspunkt. I sådanne situationer er coaching et rigtigt godt bidrag til at hjælpe medarbejderen videre med kompetenceafdækning, CV og ansøgninger samt ikke mindst som motivator og driver, så et anerkendende perspektiv sikres og ressourcerne afdækkes og finder nye kanaler |
Skriv et svar