Adjunkt Mette Lund Kristensen, phd, Institut for marketing & management holdt forleden et indlæg på SDU om strategisk kommunikation som modsvar på samfundets inflation af krav og spørgsmål om det er uetisk, hvis man ikke gør noget eller ikke gør nok indenfor f.eks. CSR, frygten for at blive bekyldt for at være hyklerisk. Hun fremhævede, at kommunikation i sig selv er organiserende. At påvise et gab mellem den ideelle situation og realiteterne skaber motivation til forandring. Tale er handling og handlinger taler. Artikulering af idealer, overbevisninger, værdier og ambitioner er råmaterialet til at skabe handling, Italesættelse er en handling i sig selv. Det kan påvirke holdninger. Der fremmanes en proces og sættes fokus på midler og idealer, da etiske virskomheder søger at bringe overensstemmelse mellem tale og handling og mellem ideal og transformativt potentiale. Dette var formålet med konferencen, at drøfte nye aktiviteter for at få alle talenter i spil, da forskning dokumenterer, at der er mange grunde til at få flere kvinder i ledelse inklusive højrere bundlinie.
Man er igang med første eksterne evaluering af chartervirksomhederne og meget tyder på, at det gør en forskel, da man mange steder opfylder måltal og sætter nye initiativer igang. Man kan stadig komme med som virksomhed ved at kontakte lige@lige.dk
Vi drøftede rollemodeller/helte & storytelling. Historier der kan fortælles mand til mand. At undgå offerrollen som prinsessen der er passiv og bliver reddet af prinsen, Bridget Jones/Nynne der skyder sig selv i foden med undergravende selvironi eller Pipi der er udstødt af samfundet og ikke fungerer i et normalt liv. Vi diskutterede mentorordninger, forandringsledelse, netværk for kvinder med fokus på karriereudvikling, vigtigheden af at stille samme spørgsmål til kvindelige og mandlige kandidater til jobinterviews, underskrift på charteret som løftestang og ikke spændetrøje, kvoter for kvindelige bestyrelsesmedlemmer, kvindelige lederes synlighed i medierne etc.
Personligt synes jeg, det er vigtigt at afdække barrierer i forhold til kvindernes egne fordomme om topledere og topledelse, da jeg selv på egen krop har fået gjort op med flere af mine fordomme, efter at være blevet optaget i VL gruppe som eneste kvindelige deltager på møderne det første år.
Det falder godt i tråd med en historie fortalt af Lisbet Thyge Frandsen, Group Senior Vice President om Marvis en sort kvinde fra Zambia der besøgte Danmark og via mødet med stærke kvinder fik øjnene op for at hun kan blive til noget og gøre noget, men det kræver at man selv tager initiativer. Rollemodel er ikke noget man selv søger, man bliver udpeget. Men vi er selv “herre” over, hvordan vi agerer som rollemodeller. Når man ved nogen kigger på en, opdager man hvor vigtigt det er at være bevidst om, hvem man er, og hvad man gør fremhævede Lisbet. Så man skal være tro mod sig selv og være synlig/til rådighed også for interviews. Og så er det vigtigt at være ærlig også om det, der er svært. Det vil altid være noget der ikke er i balance. Noget der ikke er så fedt. Og så skal man vælge hvilke kampe man vil tage.
Hvilke rollemodeller har du selv?
Institutleder Torben Andersen undrede sig over, at man ikke stiller nye spørgsmål og skaber kønsdebat i forbindelse med de nyere begreber der har trængt sig på om forandringsledelse og nyere karriereteorier som kompetencestrategier. F.eks. hvordan kan kvinder i ledelse bidrage til kontinuerlige forandringer i organisationer? Har de særlige forudsætninger & kompetencer? Eller hvordan organiserer vi os mest hensigtsmæssigt? Ledernes hovedorgansiations analyse Ledelsesbarometret viser, at kvinder oplever lederollen som mænd. Er det så det organisatoriske design der er problemet/barrieren?
Vicedirektør Birgitte Bruun, Nykredit fortalte om deres mål om at alle skal have lige mulighed for at skabe karriere uanset alder, køn, etnisk eller religiøs baggrund. De vil anvende mangfoldighed i udviklingen af virksomheden og aktivt modvirke diskrimination. De har opsat måltal på en lang række områder. De starterede allerede i 2006 med arbejdsgruppen 3K Karriere, Køn & Kultur hvis formål var ildsjæle, eksponenter og ideskabere, der arbejdede for flere kvinder i ledelse.
Koncerndirektør people relations & responsibility Lona Hass fra Cowi underholdt med tal, der viser at i Øst og Central Europa er der lige fordeling af mænd og kvinder på baggrund af deres historiske samfundsmodel, men i Danmark er der stor ulighed på grund af vores berøringsangst. Hendes anbefaling er at starte allerede i folkeskolen med at sætte fokus på udfordringen i forhold til forskelle mellem piger og drenge. Pigerne vinder ikke, selvom de har orden i penalhuset, hvis de ikke kan tage chancer, tager billedet, er sjove, frække og impoviserer. Det er synd for samfundet, at kvinders evne til at organisere, lede og fordele arbejdet stadig primært udnyttes i familien og den offentlige sektor.
Som kvindelig leder blev det anbefalet at udvælge et par kvindelige talenter man har fokus på, så man straks kan nævne deres navne, hvis der skal nedsættes udvalg. Huske at anbefale deres fordele f.eks. kunne det ikke være en fordel med en som er god til teamledelse, konfliktløsning, kunderelationer etc. og så foreslå hendes navn. hvilket kvindeligt talent har du fokus på?
Et vigtigt punkt var, at det også handler om at få mændene ind i kampen. Talenterne bliver afgørende for samfundets vækst i fremtiden.
Skriv et svar